寫讀后感作文1400字 團隊正能量讀后感

團隊的管理者就應清楚：談話和會議不能構(gòu)成“一言談”，交流務必在互動的氛圍下才能收獲想要的效果。如何將談話和會議的氛圍活躍起來呢?除了有效提問以外，還需要仔細傾聽。如果你不去傾聽，你就創(chuàng)造不了高效、正能量的團隊，只有傾聽，才能讓你的團隊快速運轉(zhuǎn)起來。然而現(xiàn)實的悲哀是，往往很少有人理解過“如何有效傾聽”的培訓。

通常狀況下，人都期望自己滔滔不絕地發(fā)表自己的觀點還奢望聽眾配合，卻不能理解甚至不愿意聽到和自己觀點不能重疊或沖突的說法。這樣是大錯特錯的，個性是作為團隊管理者。試想一下，如果對方的訴說你不愿意傾聽，對方會感覺受挫、被孤立，所以工作用心性會大大降低，從而喪失了團隊的凝聚力。要提升團隊績效，維護團隊正能量，傾聽要作為“基本功”認真對待并執(zhí)行。

又有些管理者認為“聽到”就等于“傾聽”，這樣的認知會讓“聽”變成無用功。“聽到”是被動地理解，目的是讓對方明白自己在“聽”;而“傾聽”則是主動地去理解對方的想法，這才是對方想要的。“傾聽”的過程需要真正地盡力去理解對方的觀點，所以傾聽時，是需要開動腦筋的。

有技巧的傾聽需要傾聽者思考不同的觀點，這樣才能掌握真實的狀況。在傾聽的全程，我們務必從對方的角度去理解對方的話，因為傾聽是建立信任的前提。還務必牢記要暫時放下自己的觀點，專注于對方，不斷對自己說：“我暫時不能理會別的事情，我要理解這個人說的話”。傾聽的過程中我們不是一臺“錄音機”，而是“對講機”，適時地用提問和陳述確認你的理解十分重要，這樣能夠讓我們始終和對方的觀點邏輯并軌，能夠更有效地去理解對方，從而準確接收到有用的信息。

千萬別忽略了：傾聽需要“理解”，并不必然是“認同”!

人與動物的最大區(qū)別就是人的思維更豐富，更有邏輯。正因為每個人都有自己的思想和價值觀，所以分歧的產(chǎn)生在團隊中是再正常但是的現(xiàn)象。管理者在不遺余力地打造對使命、愿景和價值觀一致認同的團隊時，也不要疏忽了對分歧的處理。

處理分歧需把握原則：影響團隊的分歧，務必有條有理地壓制并杜絕;而在不影響團結(jié)的分歧中，所有問題能夠攤到臺面上進行客觀的討論。讓每一方陳述自己的立場，同時另一方則真誠的傾聽，這是追求理解很好的方法。互相都要盡力找出對方支撐表述觀點的邏輯和理由，并加以理解。接下來就需要共同討論各方的觀點是否科學、是否能夠改善、評估別人對自己觀點提出的推薦并選取理解或拒絕。在這種開誠布公的環(huán)境中，即便有人很直白地否定了你的觀點，但只要有理有據(jù)，推薦還是能夠思考理解的，極大程度緩解了因為觀點不同產(chǎn)生的分歧，正能量才會積累。

處理分歧的過程中切記，緊張關系的產(chǎn)生實際上是人們把分歧藏在心里不說出口的結(jié)果，在分歧沒有得到解決的狀況下，緊張關系就可能產(chǎn)生。在利用關系階梯處理緊張關系時要把握科學的步驟：專注于他人→確認理解→尋求信任→溫和地探索真相→建立期望。

正能量來自于信仰一致、好學上進、關系穩(wěn)定的團隊，而在培訓很少的團隊中，員工“跳槽”的現(xiàn)象會十分頻繁，不穩(wěn)定隨即產(chǎn)生。員工跳槽的主要原因是厭倦或缺乏挑戰(zhàn)，次要原因是缺少發(fā)展與進步的機會。可能出乎你的意料，“薪酬過低”并不是造成“跳槽”現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)的決定性因素。科學證明：更換人員的費用遠遠高于為提高他們付出的費用，所以無論是從費用思考還是從最大程度減少“跳槽”對團隊士氣影響的思考，適時地組織員工培訓都異常重要。有效的技能培訓分為四個步驟：培訓師做并解釋→培訓師做學員解釋→學生做培訓師解釋→學生做學生解釋培訓師評估。有效地設計各類培訓可依照以下步驟進行：分析→設計→發(fā)展→執(zhí)行→評估。除開“做一天和尚撞一天鐘”的員工，絕大多數(shù)員工都是期望學習的，這樣能夠拓寬個人發(fā)展的通道，因此團隊需要針對不同崗位、不同層級組織培訓。培訓團隊管理者訓練員工的方法和技巧;培訓團隊基層員工工作流程和技能。在聲聲入耳的“讀書聲“中，團隊正能量就會持續(xù)膨脹。

標簽：讀后感團隊能量

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